Ley de las 40 horas: ¿realmente un avance para las y los trabajadores?

Columna de opinión sobre la Ley de 40 horas¹ y los cambios propuestos en esta última semana por el gobierno de José Antonio Kast

Escrito por Hernán Hernandez, abogado especialista en derecho laboral

Gestación de la Ley

Con fecha 05 de abril del año 2017, Camila Vallejo y otros parlamentarios comunistas—además de Sergio Aguiló, ex Partido Socialista—presentaron el proyecto de ley de reducción de la jornada laboral.

Vallejo y compañía impulsaron el proyecto con el propósito de aumentar la valoración de la fuerza de trabajo de los y las trabajadoras del país, mejorando así, al tenerse más tiempo libre, la calidad de vida de grandes mayorías.

En el proyecto original se propuso reducir la jornada de 45 a 40 horas, imputar la colación a esta, entre otras modificaciones en la misma línea. Sin embargo, producto de la discusión parlamentaria, finalmente la ley—que fue publicada el 26 de abril de 2023—es resultado de una tensión entre el interés popular de disminuir la jornada laboral y el interés empresarial de flexibilización de esta.

Principales disposiciones

Así las cosas, las principales modificaciones implementadas por la ley son, a mi juicio, las siguientes:

Reducción de la jornada laboral de 45 a 40 horas semanales²

Destacar que esta disminuye de manera progresiva, reduciéndose a 44 horas el 26 de abril de 2024, a 42 horas el 26 de abril de 2026 y, finalmente, a 40 horas el 26 de abril de 2028.

El establecimiento de 2 jornadas ordinarias de trabajo

1. La primera³ una jornada semanal de 40 horas, dividida entre 4 y 6 días a la semana, con una duración diaria máxima de 10 horas. 
2. La segunda⁴—y acá ya hay indicios de flexibilización– una jornada establecida en ciclos de 2, 3 o 4 semanas, en que en cada ciclo se deben promediar 40 horas semanales y que, máximo, la jornada semanal puede extenderse hasta en 45 horas.

A modo de ejemplo de lo anterior, sí en un ciclo de 4 semanas se acuerda que el trabajador las 2 primeras semanas preste servicios por 45 horas, para promediar las 40 horas semanales del ciclo, la jornada en las 2 últimas semanas debe ser, sí o sí, de 35 horas semanales. 

En el supuesto que el trabajador esté afiliado a un sindicato, el empleador puede acordar con este último, en este tipo de jornada, un tope semanal de 52 horas.

Acotación de los trabajadores excluidos de la limitación de la jornada laboral⁵

En la nueva ley, la exclusión de la limitación de la jornada queda delimitada a la planta alta de una empresa (gerentes, administradores, entre otros) y a los trabajadores sin fiscalización inmediata. Por tanto, se descarta que los trabajadores que prestan servicios en terreno o de forma remota estén excluidos de la jornada laboral, figura que –cabe decir– fue muy utilizada por los empleadores para imponer jornadas prolongadas y no pagar horas extras.

Sin embargo—sobre esto se ahondará más adelante—el gobierno de Kast ha publicado recientemente un dictamen⁶ en el que, bajo la excusa de la revisión caso a caso, nuevamente se abre la puerta para que los y las trabajadoras a distancia sean excluidos de la jornada laboral.

Banda horaria⁷

Las trabajadoras madres y padres de niñas y niños de hasta 12 años, y las personas que tengan el cuidado personal de éstos, tienen derecho a una banda de 2 horas en total, en la que pueden anticipar o retrasar hasta en 1 hora el comienzo de sus labores. Es decir, por la vía del ejemplo, si un trabajador tiene una jornada que se extiende desde las 9:00 am. hasta las 6:00 pm., se genera una banda entre las 8:00 am. y las 10:00 am., pudiendo el trabajador escoger si ingresa a las 8:00 am. o las 10:00 am. El horario de ingreso determinará la salida. 

Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de este derecho.

Horas extras compensadas en días libres⁸

Trabajador y empleador pueden pactar que las horas extraordinarias sean compensadas, en vez de en dinero, por días adicionales de feriado, pudiendo compensarse hasta 5 días de descanso adicional al año. Cada hora extra trabajada equivale a un hora y media de descanso y el trabajador debe utilizar los días adicionales de feriado en un plazo de 6 meses siguientes al ciclo en que se originaron las horas extraordinarias, de lo contrario, si no se realiza la solicitud en dicha oportunidad, corresponderá el pago de esas horas. 

Ahora se ve con más claridad que la ley tiene disposiciones en las que, sí, efectivamente se vislumbra una posible mejora en la calidad de la vida para las y los trabajadores, como las 40 horas y la acotación de los trabajadores excluidos del límite de la jornada, pero también hay normas, como la jornada en ciclos, en las que se perfila una mayor flexibilidad. 

Se suele justificar la flexibilidad, aduciendo a que las empresas gozarían de mayor autonomía para adaptarse con más celeridad a los vaivenes del mercado, aunque en el fondo, siguiendo a Karl Korsh⁹, la flexibilidad es la herramienta contemporánea que los empresarios utilizan para restauran un poder equivalente al del monarca que tuvieron sobre las y los trabajadores, cuyo dominio absoluto se ha visto limitado por—aun siguiendo a Korsh—la legislación laboral, las luchas sindicales y los reglamentos internos de las empresas;  límites, cabe decir, que han sido productos directos o indirectos de la organización de las y los trabajadores¹⁰.

Implementación

Ya mencionadas las más destacadas innovaciones de la ley y realizado un análisis crítico de estas, queda adentrarse en su implementación. En este aspecto, la mayor controversia ha girado respecto a cómo distribuir la reducción progresiva de la jornada.

Una de las disposiciones transitorias¹¹ de la nueva ley señala que la adecuación de la jornada, en primer lugar, debe ser fruto del acuerdo entre empleadores y trabajadores—o, cuando corresponda, también de sindicatos—y, en caso de que no se llegue a acuerdo, el empleador tiene que efectuar la adecuación reduciendo el término de la jornada en forma proporcional entre los distintos días de trabajo.  

El primer problema de esta disposición, consiste en dejar a voluntad de las partes la adecuación de la jornada, lo que en la práctica podría significar que soterradamente el empleador imponga su parecer. Esto porque el empleador puede persuadir al trabajador a firmar un anexo de contrato bajo amenaza de desvinculación o puede utilizar potestades otorgadas por la ley, como la de modificar unilateralmente las condiciones no esenciales del contrato de trabajo (ius variandi). Uno de los principios rectores del Derecho del Trabajo, nacido de la aplastante desigualdad que existe entre empleador y trabajador, es el principio protector, el que al parecer en este punto ha sido omitido. 

El segundo problema, es que la norma prescribe que la adecuación, en caso de no producirse acuerdo, debe ser efectuada por el empleador reduciendo el término de la jornada en forma proporcional entre los distintos días de trabajo. Una lectura literal, obliga a concluir que, por ejemplo, en el actual escenario de reducción a 42 horas (desde el 26 de abril), el empleador podría realizar la adecuación acortando la jornada 30 minutos en 4 días, lo que atenta directamente contra el espíritu de la ley.

No obstante lo anterior, la Dirección del Trabajo a través de varios dictámenes¹² ha precisado esta norma, indicando que en caso de que la jornada actual de 44 horas estuviese distribuida en 5 días, el empleador deberá disminuir una hora en 2 días y si la jornada estuviese distribuida en 6 días, el ajuste se debe hacerse acortando la salida en 50 minutos en 2 días y en 20 minutos el tercer día, lo que evita la excesiva fragmentación en la adecuación. 

Interpretación y alcance de la ley en el gobierno de Kast

Hasta este punto del texto, he tratado el desarrollo de la ley durante el gobierno de Boric, por consiguiente, ahora toca analizar la forma en que Kast ha abordado la reducción de la jornada laboral. 

Ya en el mes de marzo, el nuevo gobierno anunció que – a través de dictámenes – realizará 3 alcances a la ley en aras de potenciar la flexibilidad. Estos son: la banda horaria, los trabajadores excluidos del límite de la jornada y la hora de colación. 

A la fecha, solo se ha publicado el dictamen sobre los trabajadores excluidos de la limitación de jornada, el cual a mi parecer representa un retroceso para los y las trabajadoras. 

Como ya se dijo acá, por mucho tiempo se interpretó de manera laxa la disposición que excluye de tener límite de jornada a los trabajadores sin fiscalización superior inmediata. Una norma supuestamente excepcional, pero que en su uso se generalizó. Esto en la práctica se tradujo en jornadas interminables e inacceso al pago de horas extraordinarias. Para terminar con este mal hábito, la ley de las 40 horas excluyó el criterio geográfico como indicador de trabajar sin fiscalización inmediata, dando certeza de tener límite de jornada a una cada vez mayor masa de trabajadores, especialmente los que se desempeñan en terreno y de manera remota. 

Sin embargo, el dictamen del gobierno de Kast plantea que respecto a este tipo de trabajadores, hay que revisar caso a caso si efectivamente pueden ser excluidos del límite de la jornada. 

La manera en que se justifica lo anterior, es asegurando que la existencia de mecanismos de registro, herramientas tecnológicas, sistemas de reporte o trazabilidad no configuran, por si mismos, fiscalización superior inmediata, agregando que para que se constituya esta, además hay que establecer que dichos mecanismos, en los hechos, permiten un control directo sobre la forma y oportunidad en que el trabajador desarrolle sus laborales. 

En términos simples, según el nuevo criterio de la Dirección del Trabajo, que el empleador haya instalado una plataforma de seguimiento no significa automáticamente que exista fiscalización inmediata, pues para que esta se produzca debe haber control en la forma y oportunidad en que el trabajador desarrolle sus labores. 

Esta mirada, en parte descansa en el artículo 42 letra a) del Código del Trabajo, que dispone que se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada cuando el empleador, por medio de superior jerárquico, ejerza control sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, pero omite que el mismo artículo también realiza esa presunción cuando el trabajador está obligado por cualquier medio a registrar el ingreso y egreso de sus labores. En conclusión, para establecer si un trabajador no está sujeto al límite de jornada, no es necesario profundizar en si hay control sobre la forma y oportunidad en que preste servicios, basta con establecer si este está obligado a registrar su ingreso y salida. 

Depende de la Dirección del Trabajo del gobierno de Kast, que ha prometido “desideologizar”¹³ esta institución, establecer en cada caso en particular si un trabajador puede ser excluido del límite de la jornada, vislumbrándose ya que las decisiones de la entidad no descansarán en la protección al trabajador.  

A partir del dictamen recién analizado y anuncios en materia laboral¹⁴, se perfila que Kast pretende potenciar la flexibilización laboral y empleando las mismas disposiciones de la ley de las 40 horas, lo que a medio camino podría traducirse en una total desnaturalización de la nueva ley, por tanto, en una mayor precarización y ausencia de certezas para grandes mayorías del país. 

A días de una nueva conmemoración del 1° de Mayo, como en tantos otros momentos de la historia, están siendo amenazados los derechos que las y los trabajadores han conquistado a punta de organización, siendo a través de esta misma la mayor garantía de defensa de dichas victorias.

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¹ Ley 21.561.

² Inciso primero del artículo 22 del Código del Trabajo.

³ Inciso primero del artículo 22 del Código del Trabajo.

⁴ Inciso primero del artículo 22 y artículo 22 bis, ambos del Código del Trabajo.

⁵ Inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo.

⁶ Dictamen N° 252/20 del 16 de abril de 2026.

⁷ Artículo 27 del Código del Trabajo.

⁸ Inciso cuarto del artículo 32 del Código del Trabajo.

⁹ Lucha de clases y derecho del trabajo, Karl Korsch.

¹⁰ “(…) toda política social ha estado formada hasta el presente por concesiones que la clase burguesa ha tenido que hacer por necesidad a la clase proletaria que ejercía una presión cada vez más mayor. Lejos de reconocer abiertamente este hecho, los ideólogos burgueses siguen considerando hasta el día de hoy con total desvergüenza que todas las “intervenciones” de tipo social que ha hecho el estado “en la libertad de contrato de trabajo” (es decir, en la soberanía ilimitada del patrón sobre sus obreros) son una obra de caridad que conceden desde la plenitud de su abundancia los miembros más fuertes y sanos de la comunidad a los más débiles: por sentimientos cristianos, por amor al hombre, por sentimientos de unidad nacional, por un interés ideal en la difusión más amplia posible sobre la cultura, por sentimientos “progresistas” y por todas las frases hechas con las que los burgueses de todos los países tratan de ocultarse así mismos el hecho cruel de que, por más puros que hayan sido los fines y motivos de algunos reformados burgueses, indudablemente el motivo decisivo de toda política social ha sido hasta el presente, en líneas generales, sólo la presión de la clase del proletariado”. Lucha de clases y derecho del trabajo, pág 36

¹¹ Artículo tercero transitorio de la Ley 21.561.

¹² Dictamen N° 81/02 del 01 de febrero de 2024, dictamen N° 82/03 del 01 de febrero de 2024, dictamen N° 213/07 del 05 de abril de 2024, dictamen N° 213/07 del 05 de abril de 2024 y dictamen 142/09 del 24 de febrero 2026.

¹³ El nuevo Director Nacional del Trabajo, David Oddó Beas, ha impulsado la idea de” desideologizar” a la Dirección del Trabajo, para supuestamente imprimirle un carácter más técnico. El sr. Oddó, como Jefe del Departamento Jurídico de la Dirección del Trabajo durante el segundo gobierno de Piñera, realizó interpretaciones de la normativa laboral inspirándose en la visión de los empresarios, como en la eliminación del pago de la colación a las trabajadoras que ejercían el derecho de alimentación y en el reconocimiento de los grupos negociadores, lo que ha debilitado a las organizaciones sindicales. El Director Nacional del Trabajo realmente lo que pretende es, a través de una máscara de falsa neutralidad técnica, favorecer a lo empleadores.

¹⁴ Hace prácticamente un año, el 30 de abril de 2025, el Partido Republicano anunció el “Plan más y mejor trabajo para chile”, en el cual se trazan las principales líneas de acción respecto al mundo del trabajo que hoy Kast como presidente está implementando. Particular alarma generan la indemnización por término del contrato con fondos del trabajador y los contratos por horas. Irónicamente la fecha del anuncio, fue en las postrimerías del 1° de Mayo de 2025.